Servidora de carreira, Luciana Servo será a nova presidente do Ipea

A nova presidente do Ipea é mestre em economia pela USP e tem doutorado pela UFMG
Luiza Vilela

Luciana Servo: economista é a terceira mulher a comandar o Ipea (Helio Montferre| Ipea/Reprodução)
Luciana Servo: economista é a terceira mulher a comandar o Ipea (Helio Montferre| Ipea/Reprodução)

Ministério do Planejamento informou nesta sexta-feira, 20, que a ministra Simone Tebet escolheu a economista Luciana Mendes Santos Servo para presidir o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Servidora do órgão desde 1998, ela tem sua atuação focada em temas da área da Saúde, como “Avaliação de políticas de saúde”, “Prioriza SUS”, “Contas SHA para o Brasil” e “Conta Satélite de Saúde”.

Entre os trabalhos desenvolvidos por Luciana no órgão estão relatórios do Conselho de Monitoramento e Avaliação de Políticas Públicas (CMAP), um estudo sobre a demanda e a oferta de leitos hospitalares e equipamentos de ventilação assistida durante a pandemia, além da análise sobre o gasto dos municípios em atenção primária à saúde no Brasil.

A nova presidente do Ipea é mestre em economia pela USP e tem doutorado pela UFMG.

“Luciana torna-se a terceira mulher a comandar o órgão e a primeira mulher negra”, destacou o Planejamento.

O órgão foi liderado por Aspásia Camargo entre 1993 e 1995 e, de forma interina, por Vanessa Petrelli Corrêa em 2012.

Tebet vinha sendo cobrada pela ausência de profissionais negros na linha de frente da pasta. Em entrevista ao Broadcast Político (sistema de notícias em tempo real do Grupo Estado) do dia 11 de janeiro, ela disse que divulgaria nesta semana uma nova leva de indicações, com maior diversidade.

“A próxima etapa é colocar a igualdade racial. Esse é um compromisso que a gente tem, estamos vendo vários currículos que estão chegando, estou otimista de que vamos conseguir”, disse a ministra na ocasião.

Pela primeira vez em mais de uma década, Apple e Meta não estão na lista dos 100 melhores lugares para trabalhar da Glassdoor

Ashton Jackson
@ASHTONLINNELL

Funcionários de Apple Store
Notícia divulgada pela CNBC é de que, pela primeira vez em mais de dez anos, a Maçã sequer chegou ao Top 100.

Durante anos, a Apple e a Meta foram consideradas o creme de la creme das empresas de tecnologia, com funcionários delirando sobre sua cultura, valores, benefícios e regalias. Mas, de acordo com novos dados da Glassdoor , os dois gigantes da tecnologia não se destacam mais como antes.

Enquanto a Glassdoor divulga seu relatório 100 Melhores Lugares para Trabalhar de 2023, ambas as empresas estão ausentes da lista. No ano passado, a Meta ficou em 47º lugar, uma queda significativa em relação ao 11º lugar em 2021. Da mesma forma, a Apple ficou em 56º lugar no ano passado, depois de ficar em 31º lugar em 2021.

Para determinar a lista, o Glassdoor analisou avaliações anônimas postadas por funcionários na plataforma. Eles consideraram “centenas de milhares” de empresas com 1.000 ou mais funcionários entre 19 de outubro de 2021 e 17 de outubro de 2022. Os vencedores foram classificados em sua classificação geral do Glassdoor obtida usando uma escala de 5 pontos: 1,0 sendo muito insatisfeito e 5,0 sendo muito satisfeito.

Daniel Zhao, economista líder da Glassdoor, diz que a ausência da Apple e da Meta na lista deste ano é “bastante impressionante”.

“A Apple está na lista há 15 anos, desde o início da lista”, disse Zhao à CNBC Make It. “E então Meta está na lista desde 2011, e na verdade já foi o número um no passado… Isso não quer dizer que Meta e Apple sejam lugares ruins para se trabalhar, eles apenas caíram um pouco, dada a competitividade da lista. ano.”

Além do mais, Zhao diz que ambas as empresas estão “enfrentando desafios” que podem desempenhar um papel em seu não comparecimento.

“No ano passado, para a Apple, o retorno ao escritório foi recebido com respostas mistas dos funcionários. E então, para a Meta, eles estão passando por uma mudança estratégica significativa. E vemos pelas avaliações dos funcionários que os funcionários ainda não têm certeza sobre como isso vai jogar fora.”

Após vários atrasos devido à Covid, a Apple insistiu em seus planos de retorno ao escritório, exigindo que os funcionários estivessem no escritório três dias por semana a partir de 5 de setembro de 2022. Meses antes, o grupo de defesa dos funcionários da Apple, Apple Together, recuou contra o política de retorno ao escritório da empresa. Tech.co , um recurso de notícias de tecnologia de negócios, relata que, na época, 67% dos funcionários estavam insatisfeitos com a política e 56% expressaram o desejo de deixar a empresa.

A Meta ganhou as manchetes em 9 de novembro de 2022 quando anunciou a maior dispensa de tecnologia do ano – a empresa eliminou 13% de sua equipe, totalizando mais de 11.000 funcionários. Em uma carta, o CEO Mark Zuckerberg informou à equipe que eles também estariam “tomando uma série de medidas adicionais para se tornar uma empresa mais enxuta e eficiente, cortando gastos discricionários e estendendo nosso congelamento de contratações até o primeiro trimestre”.

Após o anúncio, alguns funcionários restantes recorreram ao Blind, o fórum de discussão de funcionários anônimos, para expressar suas opiniões. Jennifer Liu, da CNBC Make It, relatou que, de acordo com uma pesquisa com 1.179 trabalhadores da Meta nos EUA no Blind de 10 a 11 de novembro, 31% dos funcionários restantes disseram que recomendariam seu empregador a um amigo e 55% acreditam que a empresa agiu com cuidado. durante a dispensa.

Zhao diz que no ano novo “há mais incerteza sobre como as coisas vão acontecer no futuro próximo” para os funcionários que ainda estão na Meta e na Apple. 

Essa queda abriu caminho para os recém-chegados ingressarem na lista de melhores lugares para trabalhar, incluindo Spotify, Lego Group e Gainsight. 

Transparência salarial da Califórnia revela os salários das grandes empresas de tecnologia

O projeto de lei 1162 do Senado exige que os empregadores publiquem uma faixa salarial para cargos na Califórnia e ofereçam uma faixa salarial para os funcionários atuais, quando solicitado.
De Kevin Hurler

O Gizmodo deu uma olhada nos salários de alguns cargos em aberto na Apple, Meta e Tesla na Califórnia.
Imagem : Apple Campus em Cupertino, Justin Sullivan ( Getty Images ) , Facebook HQ em Menlo Park, Justin Sullivan ( Getty Images ) , Tesla Factory em Fremont, Justin Sullivan ( Getty Images )

A lei de transparência salarial da Califórnia entrou oficialmente em vigor a partir de 1º de janeiro, obrigando as empresas a divulgar os salários que pagam aos seus trabalhadores. Como tal, a cortina está sendo puxada para o mistério por trás do fluxo de caixa através de algumas das maiores empresas do Vale do Silício.

Em setembro passado, o governador da Califórnia, Gavin Newsom, assinou oficialmente o projeto de lei 1162 do Senado , que exige que as empresas da Califórnia com mais de 15 funcionários publiquem o salário de um cargo em seu anúncio de emprego. Da mesma forma, os funcionários atuais podem solicitar à empresa a tabela salarial de seu cargo.

A cidade de Nova York promulgou uma lei semelhante de transparência salarial no início deste ano, com apenas pequenos soluços , e o estado de Nova York também assinou uma lei estadual de transparência salarial . O Projeto de Lei do Senado 1162 foi projetado especificamente para lidar com as disparidades salariais entre homens e mulheres, de acordo com citações do governador Newsom, mas um efeito colateral não intencional da lei de transparência do estado é que agora ela esclarece quanto algumas das maiores empresas de tecnologia do mundo pagam a seus trabalhadores.

O Gizmodo deu uma olhada em três vagas de emprego aleatórias da Meta , Apple e Tesla para descobrir quanto essas empresas estão pagando por cargos diferentes. Embora sites de anúncios de empregos, como o Indeed, ofereçam estimativas salariais, essas faixas salariais provavelmente são mais precisas, pois vêm diretamente da boca do cavalo.

Empregos na Califórnia com pagamento Meta :

Empregos na Califórnia na Apple pagam:

  • O envio, recebimento e liderança de correio requer mais de 5 anos de experiência em uma equipe de envio, recebimento e correio em ritmo acelerado ou ambiente semelhante: US$ 29,04 a US$ 43,59 por hora ( US$ 60.403,20 a US$ 90.667,20 por ano, assumindo uma semana de trabalho de 40 horas por 52 semanas);
  • Display Technologist “geralmente requer” um Ph.D. ou um mestrado com mais de 5 anos de experiência na área relevante: $ 113.500 e $ 207.000 por ano ;
  • Engenheiro de qualidade WiFi é uma posição de nível básico que requer pelo menos dois anos de experiência com protocolos 802.11 e/ou Bluetooth e metodologias e práticas de garantia de qualidade de software e requer apenas um diploma de bacharel: $ 113.500 e $ 171.000 por ano .

Empregos na Califórnia na Tesla pagam:

  • Solar Maintenance, Lead Roofer requer experiência geral em hardware e fiação, juntamente com habilidades de atendimento ao cliente e uma carteira de motorista válida: $ 14,63 a $ 52,62 por hora ( $ 30.430,40 a $ 109.449,60 por ano, assumindo uma semana de trabalho de 40 horas por 52 semanas);
  • O pintor automotivo requer pelo menos 5 anos de experiência em retoque de carros e você deve ter 18 anos ou mais: $ 18,24 a $ 82,08 por hora ( $ 37.939,20 a $ 170.726,40 assumindo uma semana de trabalho de 40 horas por 52 semanas);
  • Engenheiro de qualidade associado requer um diploma de bacharel em engenharia ou área técnica relacionada e disposição para viajar: $ 57.600 a $ 309.600 por ano.

As faixas salariais em alguns dos cargos são comicamente enormes, o que provavelmente não é bom para o funcionário em potencial se ele estiver recebendo uma oferta de emprego na extremidade inferior. Mas dá tanto à empresa quanto aos candidatos a emprego espaço de manobra para negociar. Cada uma dessas corporações tinha centenas de vagas de emprego apenas na Califórnia e o Gizmodo analisou mais algumas de cada empresa. Superficialmente, parecia que a Meta oferecia menos vagas para iniciantes do que a Apple e a Tesla. A Tesla, enquanto isso, parece estar se inclinando mais para posições que pagam por hora em vez de anualmente. E embora a Tesla tenha se posicionado como uma empresa de tecnologia, houve uma resistência recente entre os investidores, rotulando-a de montadora, não de tecnologia. 

Queimados por demissões, trabalhadores de tecnologia estão repensando o risco

‘Nem todo mundo vai embora com um ano de desfiles no bolso’
Natasha Mascarenhas @ nmasc_ 

Créditos da imagem: Klaus Vedfelt / Getty Images

Atecnologia não é tão colegial quanto costumava ser. Os foguetes estão sendo revelados como uma bagunça crepitante, as startups voltadas para a missão não se sentem tão orientadas para a missão ao responder à pressão dos investidores e as demissões generalizadas oferecem um lembrete sonoro de que empregos são contratos quebráveis, não votos sacrossantos.

Nos últimos meses, milhares de funcionários da Meta , Twitter , Stripe , Amazon , DoorDash e inúmeras outras empresas que não têm o privilégio de serem nomes conhecidos estão de volta ao mercado de trabalho. Um mercado de trabalho que inclui congelamentos de contratações, cortes salariais e um mal-estar geral que os especialistas do setor alertam não terminará este ano.

Então, para onde vai o talento da tecnologia a partir daqui?

A resposta é complicada e é muito cedo para ter dados trabalhistas definitivos. Os VCs querem financiar as mais novas startups da máfia tecnológica antes dos bancos , os melhores programas de MBA querem tanto que trabalhadores demitidos se juntem que estão dispensando os requisitos de pontuação de teste padronizados , e as empresas de tecnologia que estão em posição de contratar realmente querem que você contrate. Sei.

O TechCrunch conversou com funcionários demitidos sobre como eles estão abordando suas carreiras de maneira diferente em 2023. Pseudônimos foram usados ​​nos casos em que nomes são incluídos para proteger perspectivas de emprego atuais e futuras, de acordo com as solicitações dos indivíduos citados. A linha comum entre todas as respostas inclui uma reformulação de quão “seguro” é trabalhar com tecnologia e, talvez mais importante, o que é preciso para voltar ao setor depois de se queimar.

“Estou recuperando meu controle”

Aaliyah foi demitida de seu emprego de tecnologia na primavera. Apenas um mês antes, ela teve uma avaliação positiva com seu chefe e recebeu a promessa de um aumento com mais opções de ações.

A demissão foi, portanto, uma surpresa. E ao contrário de alguns de seus colegas, que colocaram seus nomes em planilhas e voltaram à procura de emprego, Aaliyah levou algumas semanas para pensar. “Eu não tinha certeza se queria continuar na área de tecnologia. Eu não tinha certeza se queria trabalhar para alguém”, disse ela.

“Tive que tomar uma decisão em termos de como quero que minha vida cotidiana seja financeiramente. Vou me apressar ou só quero pegar o que cai no meu colo?” ela disse ao telefone. “Depois de algumas semanas, senti que estava pronto para retomar o controle, em vez de apenas deixar as pessoas me influenciarem de um jeito ou de outro.”

Atualmente, Aaliyah trabalha em dois empregos de tecnologia em tempo integral – nenhuma das empresas sabe – e dirige uma empresa de consultoria paralelamente. Embora muitas pessoas trabalhem em vários empregos para sobreviver, a oportunidade de trabalhar em vários empregos em tempo integral em tecnologia foi ampliada pelo trabalho remoto e demissões. Na verdade, mais de 39.000 pessoas estão na comunidade Overemployed Discord, que é autodescrita “como uma comunidade de profissionais que procuram trabalhar em dois empregos remotos, ganhar uma renda extra e alcançar a liberdade financeira. Esteja livre de políticas de escritório e demissões.”

“Nunca mais vou me colocar em uma posição em que dependo de um fluxo de renda de uma empresa que pode ou não fazer o que é do meu interesse”, disse Aaliyah. “Eles vão fazer o que quiserem e eu vou fazer o que é meu.”

É também uma proteção contra o preconceito que ela diz enfrentar como uma mulher negra em tecnologia.

“Como mulher negra, às vezes me sinto menosprezada por ser negligenciada e por não sentir que alguém pensa que sou capaz de fazer mais”, disse ela. “Então você pode não ter pensado que eu era capaz de fazer muito mais, mas na verdade eu faço – e você não sabe o que há na minha conta bancária.”

Alguns veem o superemprego como o próximo passo, enquanto outros ainda estão refletindo sobre como seu cargo evolui nesse novo ambiente.

A segunda contratação duas vezes

Sam notou um padrão estranho em seu trabalho. Ele foi o segundo contratado financeiro, duas vezes, por duas startups apoiadas por capital de risco. E ele foi demitido por ambas as empresas no ano passado.

“Foi estranho, porque escolhi contabilidade e finanças como minha especialização na graduação há 15 anos, porque me disseram que era a espinha dorsal do negócio, que eles precisavam disso para que um negócio funcionasse”, disse Sam. Ele se voltou para os mentores na área e disse que “a primeira reação deles é que normalmente as finanças não são uma função afetada nessas demissões”. Enquanto o trabalhador de tecnologia diz que “a contabilidade é uma reflexão tardia em tecnologia”, a realidade é um pouco mais complicada.

Embora pareça que todos os outros executivos-chefes atribuem “uma necessidade de ser mais disciplinado” como motivo para conduzir demissões em toda a empresa, mesmo uma boa recuperação financeira não é suficiente para manter as pessoas contratadas. No caso de Sam, ele foi demitido pela primeira vez por um produto de software como serviço da Série B depois que uma rodada de financiamento falhou, então ele começou a procurar novos empregos que prometiam mais estabilidade financeira. Ele finalmente começou a entrevistar várias empresas e acabou escolhendo um mercado de edtech que prometia ter uma grande posição de caixa em uma recente onda de arrecadação de fundos. Então, quando a empresa o demitiu, ele percebeu que bons livros não são suficientes para justificar a estabilidade no emprego.

Hoje, Sam está fazendo um trabalho de meio período, que ele montou quando começou a ouvir rumores sobre a segunda rodada de demissões e a fazer entrevistas para shows em período integral. Há um conflito entre o que ele deseja, que é um emprego estável e confiável, e o que o preocupa naturalmente como alguém que passou um tempo trabalhando em startups desconexas em equipes pequenas.

“É uma espécie de dilema que tenho agora, onde estou passando por todos os processos com uma empresa que é muito mais saudável em seus resultados financeiros, eles têm correspondência 401 (K) … Se uma oferta vier [dessas] empresas , posso me orientar o suficiente para me interessar? É difícil saber com o que você se importa.”

Ele ainda está frustrado por perder o emprego na empresa edtech.

“Eles estão construindo um mercado de edtech. E aqui estou eu, com toda a experiência, habilidades e conhecimento para ajudar a empresa a fazer isso e não poderei ir até o fim”, disse ele. “Eu senti que era a oportunidade perdida. É com isso que ainda gosto de lutar.

“Nem todo mundo sai com um ano de desfiles no bolso”

Pouco antes de Mary ser demitida de uma empresa de tecnologia de RH, ela recebeu um prêmio que reconhecia suas contribuições para a equipe. O troféu ainda estava sendo gravado com seu nome quando ela recebeu a ligação, poucas semanas depois, informando que seu emprego havia sido encerrado devido ao clima macroeconômico.

Pior ainda, foi a segunda vez que esta empresa a demitiu. A primeira vez, reflete Mary, foi em março de 2020, quando “o mundo estava desmoronando”.

“Não parecia irresponsabilidade corporativa nem nada; foi como se tudo estivesse pegando fogo e sentimos muito”, disse ela. “Então, alguns meses depois, eles me ligaram de volta, dizendo que as coisas não estão tão ruins quanto pensávamos.” Como o mercado de trabalho estava difícil – e ela não sentiu nenhum problema de má administração – ela voltou, conseguiu um pequeno aumento, seu patrimônio foi restabelecido e o emprego continuou pelos próximos dois anos, até que ela foi demitida novamente neste verão. .

Mary voltou à procura de emprego novamente, desta vez terminando em uma startup em estágio inicial apoiada por capital de risco. Então, depois de algumas semanas no cargo, ela foi demitida. Desta vez, doeu ainda mais – porque este foi o primeiro emprego em que ela ganhou um salário de seis dígitos desde que ingressou no mundo da tecnologia, anos atrás.

“Eu tinha acabado de quebrar seis dígitos e tive isso por apenas cinco semanas”, disse Mary. “Eu estava muito animado para maximizar meu 401 (k) e agora estou pensando que deveria ter guardado aqueles dois mil extras em dinheiro.” No momento, ela tem cinco semanas de pagamento e um mês de seguro de saúde Cobra e planeja se inscrever no Medicaid.

“Nem todo mundo sai com um ano de desfiles no bolso”, disse Mary. “Quando as pessoas tinham salários realmente altos e desfrutavam de salários realmente altos durante a maior parte de suas carreiras – eles supunham que outras pessoas tinham economias pessoais para se proteger contra isso […], mas a vida é muito cara.”

Apesar de ter se queimado, Mary não está deixando o mundo da tecnologia porque se inspirou nas “pessoas incrivelmente brilhantes, talentosas e capazes que estão apenas tentando construir algo”. Este ano, ela planeja pedir ajuda à sua rede com a busca por emprego, acrescentando que ninguém está olhando para pedidos de emprego frios enquanto os talentos do Stripe e do Twitter estão sendo demitidos.

Ela planeja ser direta. “É uma questão de quão lucrativo é o suficiente?” ela disse em um ponto durante a entrevista. “Quando é o suficiente para sustentar sua força de trabalho – que matemática está acontecendo aqui?”

Mas ela também está ciente de que, em última análise, o que aconteceu com ela nos últimos doze meses pode acontecer novamente.

“Você pode fazer todas as perguntas certas, pode fazer todas as pesquisas, pode perguntar sobre queima e pista e todas essas coisas – e mesmo que eles digam todas as coisas certas, se algo mudar no mercado, há muito pouco poder que você tem como indivíduo”, disse ela. “Além de, você sabe, economizar o máximo que puder para um dia chuvoso.”

Diretora de segurança da informação do Twitter, Lea Kissner, deixa o cargo

Zack WhittakerIngrid Lunden

Chefe de segurança da informação do Twitter deixa cargo

A funcionária de cibersegurança sênior do Twitter, Lea Kissner, deixou a gigante da mídia social.

Kissner anunciou a mudança em um tweet na quinta-feira, dizendo que eles tomaram a “difícil decisão” de deixar o Twitter, mas não disse por qual motivo eles se demitiram. Elon Musk concluiu uma aquisição de US$ 44 bilhões do Twitter há duas semanas, resultando em demissões que afetaram mais da metade da empresa e na saída de executivos seniores , incluindo o CEO Parag Agrawal, o conselheiro geral Sean Edgett e o chefe de Política Jurídica Vijaya Gadde.

A notícia da partida de Kissner foi relatada pela primeira vez por Casey Newton . A diretora de conformidade do Twitter, Marianne Fogarty, e o diretor de privacidade, Damien Kieran, também se demitiram na quarta-feira, disse Newton, citando mensagens compartilhadas no Twitter Slack que ele está vendo.

As saídas levantam questões regulatórias, especificamente relacionadas a quem está rastreando a atividade na plataforma e garantindo que o Twitter esteja relatando informações e permanecendo em conformidade com as estruturas existentes.

“Estamos acompanhando os desenvolvimentos recentes no Twitter com profunda preocupação”, disse um porta-voz da FTC (por Cat Zakrzewski no The Washington Post ; a FTC não respondeu imediatamente ao pedido de comentário do TechCrunch). “Nenhum CEO ou empresa está acima da lei, e as empresas devem seguir nossos decretos de consentimento. Nossa ordem de consentimento revisada nos dá novas ferramentas para garantir a conformidade e estamos preparados para usá-las.”

Não está imediatamente claro quem é responsável pelas operações de segurança do dia-a-dia do Twitter após a saída de Kissner. Um porta-voz do Twitter não respondeu imediatamente a um pedido de comentário.

Também entramos em contato com Kissner, Kieran e Fogarty para comentar e atualizaremos este post quando ouvirmos mais. Quem estiver lendo isso e quiser passar mais informações sobre essa ou outras histórias do Twitter também pode entrar em contato conosco pelos canais aqui .

Kissner atuou anteriormente como chefe de engenharia de privacidade do Twitter e foi nomeado diretor de segurança da informação (CISO) do Twitter em janeiro de 2022, após a saída do chefe de segurança Peiter “Mudge” Zatko e do então CISO Rinki Sethi . Mudge passou a denunciar os reguladores federais alegando má gestão de segurança e controles de acesso negligentes que colocam em risco os dados dos usuários.

O Twitter está atualmente sob um acordo de 2011 com a Federal Trade Commission, que acusou o Twitter de falhas de segurança cibernética que permitiram que cibercriminosos acessassem sistemas internos e dados de usuários.

O decreto determina que o Twitter “estabeleça e mantenha um programa abrangente de segurança da informação” a ser auditado a cada década. Não está claro como o Twitter mantém essa conformidade com a FTC sem uma liderança de segurança da empresa. Um funcionário disse em uma empresa Slack que cabia aos engenheiros do Twitter “auto-certificarem” a conformidade com a FTC.

“Tudo isso é extremamente perigoso para nossos usuários”, disse uma mensagem citada por Newton . “Dado que a FTC pode (e vai!) multar o Twitter em BILHÕES de dólares de acordo com a Ordem de Consentimento da FTC, extremamente prejudicial à longevidade do Twitter como plataforma. Nossos usuários merecem muito melhor do que isso.”

Um ensaio esta semana no MIT Technology Review descreveu como a atual equipe do Twitter, que demitiu metade de sua equipe no final da semana passada, tornaria a operação da empresa e sua plataforma insustentável, e parece que as rodas podem estar saindo ainda mais rápido do que os críticos pensavam.

Mesmo antes disso, a empresa enfrentava vários problemas de segurança e proteção de dados. Em dois do início deste ano, o Twitter foi multado em US$ 150 milhões em maio por violar o decreto de consentimento de 2011 por uso indevido de endereços de e-mail e números de telefone fornecidos por usuários para configurar autenticação de dois fatores para publicidade direcionada . Em agosto, ele revelou (e corrigiu) uma vulnerabilidade de segurança que permitiu que os agentes de ameaças compilassem informações de 5,4 milhões de contas do Twitter, que foram listadas para venda em um conhecido fórum de crimes cibernéticos.

Elon Musk: no Twitter, ele demitiu pessoa enquanto ela dormia e por e-mail. Há razão nisso?

Especialistas ouvidos pela EXAME comentam o que o episódio do Twitter tem a ensinar sobre desligamentos em massa
Luciana Lima

Elon Musk, novo dono do Twitter: cortes em massa começaram a acontecer desde sexta-feira, 4 (AFP/AFP Photo)
Elon Musk, novo dono do Twitter: cortes em massa começaram a acontecer desde sexta-feira, 4 (AFP/AFP Photo)

Mesmo antes que o bilionário Elon Musk concluísse a compra do Twitter por US$ 44 bilhões no final de outubro, não faltavam rumores de que o excêntrico fundador da Tesla tinha planos de realizar uma demissão em massa na rede social.

Algo que, de fato, começou a se tornar realidade na última sexta-feira, quando cerca de 3,7 mil pessoas foram desligadas do Twitterincluindo trabalhadores do escritório no Brasil. Desde então, não faltam relatos de funcionários pegos de surpresa ou incomodados com o tratamento que receberam da rede social no momento da despedida.

O engenheiro de software, Jaseem Abid, publicou um tuíte dizendo ter sido demitido pelo Twitter “enquanto dormia”. Segundo o relato, o profissional acordou na manhã de sexta-feira, 4, e percebeu que estava com acessos cortados ao e-mail corporativo e Slack. O e-mail formal comunicando a demissão de Abid viria horas depois.

Outro profissional, dessa vez um membro do time de parcerias do escritório de Londres, Chris Younie, também relatou ter descoberto que havia sido demitido após perceber que o acesso ao seu laptop corporativo havia sido bloqueado.

Os cortes aconteceram de forma tão abrupta e muitas vezes inesperada que pelo menos um funcionário foi bloqueado dos sistemas da empresa durante uma reunião online para tratar do Twitter Blue, modelo de assinaturas que Musk pretende implementar na rede social.

Alguns funcionários foram recontratados após a direção da empresa perceber que haviam sido demitidos por engano ou que eram necessários para o negócio.

Demissões no Twitter aconteceram por e-mail

Algo que chamou a atenção foi a forma como os funcionários do Twitter foram comunicados sobre os cortes, na última quinta-feira, 3. De acordo com o jornal Le Monde, todos os 7 mil funcionários receberam um e-mail, sem assinatura, que dizia o seguinte:

“Às 9h PST de sexta-feira, 4 de novembro, todos receberão um e-mail individual com o assunto: Sua função no Twitter. (…)”.

Depois continuava: “Se seu emprego não for afetado, você receberá uma notificação por meio de seu e-mail corporativo. Se o seu emprego for afetado, você receberá uma notificação com os próximos passos por meio de seu e-mail pessoal.”

Não existe jeito fácil de desligar funcionários, isso é fato. Mas especialistas em gestão de pessoas são unânimes em dizer que é preciso cuidado e empatia por parte das empresas para tornar o processo de demissão menos traumático. E que isso, na maioria das vezes, é incompatível com um memorando enviado por e-mail.

De acordo com Tatiana Iwai, professora de comportamento organizacional na escola de negócios Insper, o primeiro passo começa por uma comunicação clara e transparente, de preferência individual.

“Fazer demissões em lotes é algo muito impessoal, que deve ser feito em último caso. As empresas não contratam funcionários em lotes. Por que demitir assim? Fora isso, esse contexto massivo dificulta que existiam os elementos necessários para que a demissão aconteça com dignidade, que é a clareza nos motivos e critérios para o corte, além de espaço para a pessoa se sentir ouvida”, diz.

Com o avanço do home office, assim como o Twitter, muitas empresas têm utilizado as plataformas digitais para o desligamento, inclusive para demissões em massa. A prática ganhou até nome “zoomfire”.

Fernanda Medei, CEO e fundadora da Medei, plataforma de gestão especializada em desligamentos, entretanto, salienta que os cuidados na hora de desligar devem ser tomados independentemente do meio que está sendo usado.

“É possível fazer uma demissão humanizada no online da mesma forma que no presencial. Mas para isso é preciso ter os mesmos cuidados, como a forma como você dará a notícia, o tom de voz utilizado e as razões por trás de cada demissão”, afirma.

A especialista cita, por exemplo, o caso de uma empresa de meios de pagamento que teve de demitir 20% do time, cerca de 1,2 mil pessoas, durante a pandemia. Na ocasião, além da empresa estender uma série de benefícios, a notícia foi comunicada pelo CEO e, posteriormente, gestores fizeram reuniões individuais com os funcionários que seriam desligados.

A importância de o CEO comunicar a notícia é outro ponto defendido pelos especialistas. Em maio de 2020, o CEO e cofundador do Airbnb, Brian Chesky, escreveu uma carta aberta a todos os funcionários quando a startup teve de cortar 25% do quadro por causa da pandemia. A empatia demonstrada por Chesky fez com que ele se tornasse referência de boas práticas quando o assunto é demissão.

“Demissões em massa é um dos momentos mais importantes e que mexem não só com o presente, mas com o futuro da empresa. O CEO da companhia, então, precisa personificar a organização e se colocar mostrando respeito e empatia, inclusive, para garantir o engajamento de quem ficou”, diz Tatiana, do Insper.

Além do engajamento de quem ficou na companhia, o cuidado na hora da demissão é importante não só para marca empregadora das empresas como também para a mensagem que ela quer passar para os consumidores.

“Grandes cortes sempre acabam caindo na mídia. E, agora, os funcionários vão para as redes sociais. Dependendo do contexto, demissões malfeitas geram um problema para a marca empregadora e consumidora, com clientes questionando o tratamento dado aos funcionários pela empresa”, diz Fernanda, da Medei.

Os desdobramentos da ruidosa demissão em massa promovida por Musk à frente do Twitter já começam a aparecer. Segundo a Bloomberg, trabalhadores entraram com uma ação coletiva contra a empresa alegando que o Twitter descumpriu regras de aviso prévio, previstas em leis federais e da Califórnia.

Meta, empresa por trás do Facebook, sofre crise e deverá demitir em massa

Gigante de tecnologia de Mark Zuckerberg não tem obtido bons resultados com metaverso e deverá cortar milhares de vagas

Mark Zuckerberg admite que a Meta poderá terminar 2023 com menos funcionários (Drew Angerer/Getty Images)

Parece que a Meta, empresa por trás do Facebook, seguirá o mesmo plano de demissões em massa do Twitter. E, de acordo com o The Wall Street Journal, a previsão é de que o layoff comandado por Mark Zuckerberg seja o maior da indústria de tecnologia nos últimos meses, o que também marca a retração desse setor – que viveu um período de crescimento durante a pandemia.

Rumores indicam que a Meta já notificou mais de 87 mil funcionários e pediu para que cancelassem qualquer viagem marcada para a próxima semana. Não existe confirmação de quantos funcionários devem ser afetados pelas demissões. Mas, segundo relatos de fontes à publicação norte-americana, a expectativa é de que milhares de vagas sejam cortadas a partir de quarta-feira, 9.

Caso o layoff realmente se concretize, será a primeira demissão em massa da companhia desde que foi fundada há 18 anos. E, ainda que proporcionalmente a previsão é de que o corte seja menor que em relação ao Twitter – que cortou praticamente metade da equipe desde a compra por Elon Musk –, há especulações de que a Meta superará qualquer histórico em número absoluto.

Procurada pelo The Wall Street Journal, a empresa de tecnologia se recusou a comentar os rumores e apenas reiterou o posicionamento de Mark Zuckerberg, que declarou recentemente que os planos da Meta seriam “focados em investimentos para poucas áreas com alta prioridade de crescimento”. Em outubro, o próprio CEO admitiu que, até o fim de 2023, a equipe pode diminuir.

Com movimentações e reestruturações que já vêm acontecendo nas últimas semanas – inclusive de áreas que foram totalmente absorvidas ou eliminadas –, a Meta já vinha mudando direcionamentos e indicando a possibilidade de cortes maiores. “Sendo realista, é provável que existe muita gente na empresa que não deveria estar aqui”, disse Zuckerberg aos funcionários em junho.

Se por um lado a companhia da tecnologia contratou mais de 27 mil funcionários entre 2020 e 2021, além de 15.344 nos primeiros meses deste ano, por outro sofreu duras perdas frente ao mercado e viu as ações perderem cerca de 70% do valor em 2022. Não bastassem os investidores assustados, a Meta lida com crescimento da rival TikTok e novas normas de privacidade da Apple.

De acordo com a publicação norte-americana, outro problema enfrentado por Mark Zuckerberg é o aumento de gastos, que reduziram em 98% o fluxo de caixa livre no último trimestre. Em parte, isso se deve a investimentos para desenvolver a plataforma Reels (que exibe vídeos curtos no Instagram) e a Reality Labs, divisão responsável por criar acessórios dedicados ao metaverso.

Para o fundador e CEO, o metaverso é tido como uma “constelação de mundos virtuais interligados na qual as pessoas podem trabalhar, se divertir, viver e comprar”. Mas os acionistas já vêm os planos com ceticismo e, no último mês, a Altimeter Capital publicou uma carta aberta na qual recomendava que a empresa de tecnologia diminua o entusiasmo em relação a essa nova frente.

Com investimentos que superaram os 15 bilhões de dólares desde o ano passado, a divisão dedicada a realidade aumentada – chamada Horizon Worlds – não impressionou os usuários e, de acordo com a publicação, o número de participantes diminui nos para menos de 200 mil pessoas. Mesmo assim, o executivo reforçou o compromisso no último mês, em conferência com analistas.

CEOs estão preocupados com ‘demissão silenciosa’

Executivos têm mencionado o tema para profissionais de recursos humanos
JO CONSTANTZ E NICOLE BULLOCK, BLOOMBERG
einvestidor@estadao.com

Executivos não sabem o que fazer com a ‘demissão silenciosa’. Foto: Envato Elements

  • A natureza “invisível” da tendência é particularmente assustadora para os líderes, de acordo com Granger
  • Existe até uma startup de inteligência artificial que afirma oferecer uma solução, analisando e-mails e mensagens do Slack para identificar riscos
  • Mais da metade dos profissionais de recursos humanos de vários setores entrevistados no final de agosto estavam preocupados com a demissão silenciosa

À medida que as notícias sobre a tendência da demissão silenciosa inundaram a internet, empresas de recursos humanos, consultores, escritórios de advocacia e até mesmo startups de inteligência artificial entraram em campo para oferecer conselhos para preveni-la e combatê-la. Ao que tudo indica, existe uma demanda: líderes em geral e empresas famosas em setores como finançastecnologia e cuidados de saúde estão muito preocupados, disse Ben Granger, psicólogo organizacional chefe da empresa de pesquisa Qualtrics.

“É bastante raro que tantos líderes de empresas grandes mencionem esse tema conosco em um prazo tão curto enquanto ele é tratado ao mesmo tempo pela mídia”, disse ele. “Não é algo que acontece com frequência.”

Mas os executivos não sabem o que fazer com a questão. Os profissionais de recursos humanos dizem que os chefes estão preocupados se podem contar com seus funcionários no caso de uma recessão – ou se podem se dar ao luxo de demitir e substituir os adeptos à tendência em um mercado de trabalho aquecido, disse Granger. Eles temem não conseguir enxergar a demissão silenciosa se espalhar debaixo dos narizes deles.

“Muitos líderes e clientes com quem trabalho, alguns pela primeira vez em 30 anos, estão apavorados na posição de empregadores”, disse Erica Dhawan, consultora de local de trabalho e autora de um livro sobre trabalho remoto e híbrido. “Eles sentem que precisam continuar com as pessoas que não estão tendo um bom desempenho.”

A natureza “invisível” da tendência é particularmente assustadora para os líderes, de acordo com Granger. No trabalho remoto ou no esquema híbrido, os sinais clássicos de que um funcionário está com vontade de deixar o emprego, como atrasos e faltas, podem ser mais difíceis de detectar. Embora a primeira reação seja muitas vezes culpar a preguiça pela demissão silenciosa, Granger disse que muitos acabam se dando conta de que, na verdade, trata-se de um problema de gestão. Existe até uma startup de inteligência artificial que afirma oferecer uma solução, analisando e-mails e mensagens do Slack para identificar riscos no engajamento, de esgotamento e de rotatividade entre os funcionários.

Entretanto, os chefes de recursos humanos tendem a ficar menos assustados com todos os comentários a respeito da demissão silenciosa do que outros em cargos de chefia, de acordo com Caroline Walsh, vice-presidente de práticas de recursos humanos da empresa de consultoria Gartner. Como eles já passaram anos focando e conversando sobre esgotamento, o fenômeno parece ser menos surpreendente para eles.

Mas eles podem estar subestimando a questão. Mais da metade dos profissionais de recursos humanos de vários setores entrevistados no final de agosto estavam preocupados com a demissão silenciosa, de acordo com uma pesquisa da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM, na sigla em inglês) com mais de 1.200 deles.

No entanto, apenas cerca de um terço acredita que isso esteja acontecendo na empresa onde trabalham, uma percepção que não se alinha com a estimativa recente da Gallup de que 50% dos trabalhadores dos EUA podem ser considerados como adeptos à tendência.

Embora seja difícil dizer quanto mais da desistência silenciosa esteja por vir depois que a tendência se tornou viral, segundo Granger, o fato de mais pessoas estarem falando a respeito do tema é significativo, porque há mais chances de ele se tornar popular e se espalhar.

“Agora temos um grande problema”, disse ele. “Se tivermos um cenário no qual as empresas começam a perceber essa dica, e agora há quantidades enormes de desistência silenciosa acontecendo, isso quase com certeza levará a alguns efeitos subsequentes nos negócios.”

*Tradução de Romina Cácia

Profissional arrependido com troca na pandemia ajuda a levar busca por executivos no País a recorde

Volume de recrutamento de executivos cresceu 62% no primeiro semestre de 2022; cerca de um terço das contratações veio para substituir escolhas feitas na pandemia que não deram certo
Por Márcia De Chiara

Foto: Andrew Kelly/Reuters

O mercado de recrutamento de altos executivos encerrou o primeiro semestre deste ano em ebulição e com as consultorias especializadas em garimpar esses profissionais batendo recordes de volume de trabalho. É que a dança de cadeiras nos estratos mais elevados das corporações se intensificou nos últimos meses com o arrefecimento da pandemia e a volta das atividades presenciais.

A maior parte do aumento dessas movimentações do alto escalão se deve a trocas nos quadros adiadas pela covid-19 e a novos projetos interrompidos pela pandemia, que agora estão sendo retomados. Mas uma parcela do aumento das contratações ocorre por conta do fim da “lua de mel” entre as empresas e altos executivos. Aqueles que trocaram de emprego no auge do período de isolamento social e, sem conhecer presencialmente as equipes, não conseguiram liderá-las remotamente.

Sala do conselho: desafio de empresas é encontrar bons profissionais em cargos de liderança
Sala do conselho: desafio de empresas é encontrar bons profissionais em cargos de liderança Foto: Clodagh Kilcoyne/Reuters

Pesquisa da consultoria americana Signium, especializada na contratação e seleção de executivos de alto escalão (o chamado C-Level, no jargão do mercado), mostrou crescimento de 62% no número de admissões no primeiro semestre deste ano ante o mesmo período de 2021. As contratações foram feitas por multinacionais e empresas nacionais de grande porte.

Do total de admissões, 80% foram motivadas por substituições e, destas, 32% dizem respeito a movimentações de profissionais que tinham mudado de emprego na pandemia e não deram certo. “É um número considerável”, afirma Eduardo Drummond, sócio da Signium.

Ele ressalta que, para os cargos de C-Level, a principal competência técnica é a capacidade de influenciar e gerenciar pessoas. E, se o executivo não consegue fazer isso a distância, sem conhecer a equipe, torna-se bem difícil continuar na empresa.

“Alguns executivos mudaram na pandemia e perceberam que o novo emprego não era o que esperavam. Agora, estão fazendo um novo movimento”, afirma Tiago Salomão, sócio sênior da Korn Ferry, outra importante consultoria especializada em recrutamento de altos executivos.

Foi o melhor trimestre da história da empresa globalmente, regionalmente e localmente: para qualquer região que você olhe, houve uma movimentação muito grande.”

Tiago Salomão, sócio sênior da Korn Ferry

Fusões e aquisições também aceleram contratações

Além da retomada dos projetos interrompidos – segundo ele o principal fator –, o consultor diz que as consolidações que houve entre companhias, em razão de fusões e aquisições, têm levado a mudanças na governança e a necessidade de contratar novos profissionais.

Salomão confirma a grande dança de cadeiras que vem ocorrendo no topo das corporações. Entre fevereiro e abril, por exemplo, a consultoria registrou crescimento de 22% na receita global em dólar com serviços de recrutamento de executivos, presidentes e membros de conselhos de grandes organizações em relação aos mesmos meses de 2021. “Foi o melhor trimestre da história da empresa globalmente, regionalmente e localmente: para qualquer região que você olhe, houve uma movimentação muito grande”, afirma.

Page Executive é outra consultoria especializada em alto escalão que registrou bons resultados. No primeiro semestre deste ano, a receita da empresa com o recrutamento no País cresceu 135% em relação a igual período de 2021. “Parece um número absurdo, mas é histórico, é real”, afirma Paulo Dias, sócio da consultoria.

Ele conta que a procura foi concentrada em cargos como diretor financeiro (CFO)presidente (CEO)diretor comercialdiretor de unidades de negóciosdiretor de operações e até conselheiros.

Eduardo Roveri, de 40 anos, trocou de emprego duas vezes desde o início da pandemia
Eduardo Roveri, de 40 anos, trocou de emprego duas vezes desde o início da pandemia Foto: Tiago Queiroz/Estadão

Esse forte impulso às contratações, na opinião de Dias, reflete a retomada dos investimentos, a reposição de cargos de profissionais que deixaram as empresas no auge da pandemia e as mudanças na cultura das empresas em razão da covid-19. “Houve empresa que mudou o foco dos negócios, a cultura e se transformou na pandemia e, por isso, é preciso mudar quem a dirige, o CEO tem que ter um novo perfil.”

Maior parte das mudanças parte das empresas

De acordo com a consultoria Signium, no geral, a maior parte (60%) do total das trocas de lideranças – independentemente dos motivos – ocorreu por iniciativa das empresas, que viram os resultados não serem atingidos.

Por parte dos executivos, Drummond aponta como fatores que levaram a trocas principalmente a dificuldade de adaptação cultural, que foi potencializada pelo fato de as equipes estarem trabalhando remotamente.

Outro motivo foi a divergência no modelo de trabalho desejado pelo executivo (presencial ou remoto) e o oferecido pela empresa, além da intenção do profissional de buscar companhias que tenham, cada vez mais, valores alinhados com os seus propósitos, outra tendência que foi acentuada pela pandemia.

Essas razões ficaram claras em recente levantamento feito pela consultoria com executivos contratados. A enquete mostrou que 43% dos executivos apontaram a dificuldade de adaptação com a cultura da empresa como o motivo da mudança, seguido pelo modelo de trabalho híbrido ou home office (26%), escopo de trabalho (17%) e por último a remuneração (13%).

“As pessoas não estão saindo de uma empresa para ir para outra por causa de salário”, diz Drummond. O momento de parada forçada provocada pela pandemia fez com que as lideranças começassem a refletir sobre a identidade cultural com a empresa na qual trabalham e se os propósitos são coincidentes, se têm a mesma “pegada”, diz o consultor.

Busca por um propósito

Esse foi o caso de Eduardo Roveri, de 40 anos, formado em administração de empresas ,com MBA em gestão de pessoas pela FGV e que há 20 anos atua em altas posições na área de recursos humanos em grandes companhias.

Depois de atuar por 15 anos na área de bebidas, em 2019 ele foi trabalhar numa multinacional americana de empilhadeiras. Por lá ficou até junho deste ano, quando voltou às origens. Roveri diz que estava feliz na empresa anterior, mas foi atraído para nova companhia pelo propósito. “Eu me conectei com a proposta da empresa.”

A multinacional europeia do setor de bebidas está há dez anos no Brasil e agora planeja uma fábrica própria no País. Roveri diz que será primeira unidade de produção fora da Europa e que o propósito da companhia é ser a marca mais a amada, não a mais vendida. “Isso me chamou atenção e fez eu querer fazer parte dessa história.”

O executivo conta que foi abordado por um head hunter e que aceitou passar por várias etapas de seleção antes mesmo de receber a proposta salarial, que foi um pouco maior do que o que ganhava na antiga empresa.

No entanto, essa informação só foi de seu conhecimento no estágio final das negociações. “O que pesou mais foi o propósito de construir uma marca que preza pela qualidade, com uma fábrica que usa muita tecnologia e voltada para a sustentabilidade.”

A pandemia fez a gente refletir sobre nós mesmos e muitas dessas mudanças fizeram as pessoas mudarem de vida e de trabalho”

Eduardo Roveri, administrador de empresas

Há dois meses o executivo está à frente desse novo desafio de construir do zero a área de recursos humanos da multinacional no Brasil. Ele é o número um da área no País e se reporta ao presidente da empresa no Brasil e na Europa.

Roveri é um exemplo das mudanças de comportamento dos profissionais de alto escalão que ocorreram na pandemia. “A pandemia fez a gente refletir mais sobre nós mesmos e muitas dessas reflexões fizeram as pessoas mudarem de vida e de trabalho.”

Na prática, o executivo observou essa transformação em busca de propósito não apenas no seu caso, mas também nas pessoas que está contratando para construir a empresa da qual ele passou a fazer parte. “Essa é a tendência para posições de alto e médio escalão.”